Você sabe o que é dissídio salarial?
Navegar pelos meandros das relações trabalhistas pode ser um desafio tanto para empregadores quanto para colaboradores.
Um dos elementos centrais dessas relações é o entendimento claro sobre o dissídio salarial, um instrumento utilizado quando há conflitos sobre remuneração ou condições de trabalho que demandam intervenção judicial.
Para esclarecer suas dúvidas e oferecer uma visão aprofundada sobre o tema, a Niky elaborou este artigo detalhado que aborda desde o conceito e os direitos relacionados ao dissídio, até os impactos práticos nas negociações de salários e benefícios.
Descubra as leis que regem o dissídio salarial, conheça os diferentes tipos existentes e aprenda como é feito o cálculo desses reajustes importantes.
Continue no artigo e tenha uma ótima leitura!
Dissídio salarial: o que é?
As relações trabalhistas dependem, sempre, de acordos adequados e em equilíbrio entre as partes envolvidas. No entanto, nem sempre este cenário é alcançado.
Nestes momentos, quando há algum tipo de desacordo entre empresa e colaboradores, ocorre o que equipes de RH denominam de dissídio. Ou seja, uma discordância entre as partes envolvidas e que demanda resolução judicial.
Inicialmente, é necessário que sejam negociados termos e que as demandas sejam acolhidas e compreendidas em diálogo. Este evento pode ocorrer por meio de representação de classe e sindicato ou, ainda, com o colaborador diretamente em relação com a empresa.
Entretanto, quando as negociações não avançam, por motivos variados, uma ação pode ser ajuizada (individual ou coletiva) apresentando os termos frente à justiça do trabalho.
Convencionalmente, os dissídios são relativos a reajustes salariais, tendo como base aspectos como a redução do poder de compra em relação à inflação ou outros aspectos econômicos.
No entanto, os dissídios também podem ocorrer em relação aos benefícios oferecidos pelas empresas, como auxílio-alimentação, auxílio creche, vale-cultura, dentre outros possíveis.
O que diz a lei sobre o dissídio salarial?
Os dissídios são contemplados pelo ordenamento jurídico brasileiro em leis de diversas hierarquias, desde a Constituição Federal até a Consolidação das Leis do Trabalho, sendo matéria da Justiça do Trabalho.
A CLT, em seus art.643 e art.763, define que a avaliação e juízo sobre temas relacionados ao dissídio são de responsabilidade da Justiça do Trabalho. Especificamente, no art.643 a CLT define que:
“Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho”
O art. 763 reforça o âmbito trabalhista como local de resolução dos dissídios.
Vale reforçar que, com a nova Reforma Trabalhista, as cláusulas coletivas de dissídios salariais no Brasil agora expiram na data de vigência sem prorrogação automática, o que aumentou a necessidade de ação judicial para atualizar necessidades trabalhistas.
Além disso, empresas com mais de 200 empregados devem incluir representantes eleitos nas negociações salariais. O dissídio ainda é considerado uma medida final após esforços de negociação falharem.
Quem tem direito ao dissídio salarial?
O dissídio é um direito de todo e qualquer colaborador em relação trabalhista regida pela CLT.
Isto é, em contratos trabalhistas amparados pela CLT, os colaboradores têm o direito de recorrer judicialmente, de maneira individual ou coletiva, apresentando as causas para o devido juízo.
Quais são os tipos de dissídio salarial?
Confira a seguir os tipos de dissídio.
Individual
Ocorre quando um só trabalhador tem um conflito trabalhista com seu empregador. Pode ocorrer na modalidade “simples” ou “plúrimo”.
Individual simples
Refere-se ao caso de um único colaborador contra a empresa.
Individual plúrimo
Quando um grupo de trabalhadores tem um interesse comum contra o empregador, mas o número de colaboradores envolvidos não é suficientemente grande para caracterizar um dissídio coletivo
Coletivo
Esse tipo acontece quando um grupo de trabalhadores como uma categoria, ou um sindicato representante de uma categoria profissional, tem uma disputa com um ou mais empregadores, ou um sindicato patronal, sobre condições de trabalho, como salários, benefícios, jornadas, ou outros cenários.
Como é feito o cálculo do dissídio salarial?
O cálculo do dissídio salarial tem como base a definição, em acordo, do valor do aumento. Convencionalmente, este se expressa em uma porcentagem que deve ser integrada ao salário previamente pago pela empresa.
Por exemplo, se o reajuste pelo dissídio for acordado em 5%, salários-base no valor de R$ 5.000,00 devem apresentar um aumento respectivo de R$ 250,00. Ou seja, totalizando R$ 5.250,00.
Dissídio retroativo e proporcional: como funciona?
O dissídio retroativo ocorre quando a negociação coletiva (ou a decisão judicial em um dissídio coletivo) resulta em um aumento salarial que deve ser aplicado a partir de uma data anterior, normalmente a data-base da categoria.
Se um acordo ou julgamento acontece meses após a data-base sem que os salários tenham sido reajustados, o empregador é geralmente obrigado a pagar a diferença acumulada desde a data-base.
O pagamento proporcional refere-se à situação onde o empregado não trabalhou o período completo que precisaria para ter direito ao reajuste integral, seja por ter sido contratado depois da data-base ou por ter saído da empresa antes da concessão do dissídio.
Quanto tempo a empresa tem para pagar o dissídio?
Apesar de não existir um prazo único e definido nacionalmente, obrigatoriamente o pagamento do dissídio deve ocorrer após a decisão judicial.
Ou seja, uma vez definido o acordo ou a decisão, a empresa deve cumprir com o que foi estabelecido. A norma ou decisão especificará a forma de pagamento dos valores e o prazo para serem efetuados.
Como os dissídios salariais afetam os benefícios oferecidos pela empresa?
Os impactos destes cenários podem ser avaliados sob duas perspectivas: um relacionado ao aspecto de gestão financeira e outro à gestão de pessoas.
Sob o aspecto da gestão financeira, vale ressaltar que determinados benefícios não compõem o salário definido em contrato. Isto é, legalmente o reajuste salarial via dissídio não implica, necessariamente, no aumento do valor do benefício.
Já no âmbito da gestão de pessoas, em muitos cenários um conflito judicial de dissídio pode afetar negativamente a percepção de valor da marca, a satisfação dos colaboradores e, ainda, incentivar um contexto de turnover.
Por isso, oferecer ou ampliar nestes momentos um pacote de benefícios corporativos pode representar uma estratégia diretiva e gerencial benéfica ao contexto de operacionalidade e resiliência da empresa.
O impacto, portanto, pode ser mitigado, superando-se cenários de atritos.
Conclusão
Neste artigo exclusivo da Niky você aprendeu sobre dissídio salarial, seu conceito, características, base de cálculo e quais os potenciais impactos na oferta e gestão de benefícios corporativos.
Como vimos, um dissídio pode ser entendido como um desacordo entre colaboradores e empresa, sendo convencionalmente relacionado à possibilidade de reajuste salarial devido à redução do poder de compra frente às alterações econômicas.
A Niky acredita que benefícios corporativos devem alcançar a todos, possibilitando a alegria e felicidade necessárias para colaboradores e empresas.
