E se seu funcionário simplesmente… Sumir? O abandono de emprego ocorre quando um trabalhador deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa por um período prolongado, demonstrando intenção de não retornar às suas funções. Essa situação pode levar à rescisão por justa causa, impactando direitos como aviso prévio indenizado, seguro-desemprego e FGTS.

Para os empregadores, identificar corretamente o abandono é essencial para evitar complicações legais. A falta de uma abordagem adequada pode gerar disputas trabalhistas e até penalidades para a empresa.

Neste artigo, explicamos como identificar o abandono de emprego, os critérios legais para sua caracterização e as consequências para ambas as partes.

O que é abandono de emprego?

O abandono de emprego se caracteriza pela ausência prolongada e injustificada do trabalhador, aliada à intenção clara de não retornar ao trabalho. Esse conceito está previsto indiretamente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pode justificar a rescisão do contrato por justa causa.

A intenção do trabalhador de não voltar é um fator determinante. Simples ausências, mesmo prolongadas, não configuram automaticamente o abandono. O empregador precisa reunir evidências que comprovem a falta de interesse do empregado em retomar suas atividades.

Como identificar o abandono de emprego?

Para que um caso seja caracterizado como abandono de emprego, três elementos principais devem ser observados:

• Ausência prolongada
  O trabalhador deve faltar ao serviço por um período significativo sem apresentar justificativa legal. Embora a CLT não estabeleça um prazo fixo, a jurisprudência considera, em geral, 30 dias consecutivos como referência.
  
  
• Falta de justificativa
  Se o empregado não apresenta atestados médicos ou qualquer outra explicação válida para as ausências, pode-se considerar que há abandono.
  
  
• Intenção de não retornar
  Além da ausência, é necessário que a empresa consiga demonstrar que o trabalhador não pretende mais voltar ao trabalho, por meio da falta de respostas a contatos ou da não apresentação de justificativas.

Quantos dias caracterizam o abandono de emprego?

A legislação brasileira não define um número exato de dias para configurar o abandono de emprego. No entanto, a prática comum entre tribunais trabalhistas adota o prazo de 30 dias consecutivos de ausência injustificada como critério.

Esse período é considerado suficiente para que a empresa tente contato com o trabalhador e tome medidas formais para apurar a situação.

O que fazer quando um funcionário falta por vários dias?

Caso um empregado falte sem justificativa por um período prolongado, o empregador deve seguir alguns passos para evitar problemas legais:

• Entrar em contato
  Tente ligar, enviar mensagens ou e-mails para a pessoa colaboradora solicitando esclarecimentos.
  
  
• Notificar formalmente
  Envie uma carta registrada ou um telegrama com aviso de recebimento solicitando o retorno imediato ou uma justificativa para as ausências.
  
  
• Registrar todas as tentativas
  Documente todas as faltas e as tentativas de contato, incluindo datas e horários, para resguardar a empresa caso haja necessidade de comprovação futura.

Ausência de política de benefícios pode contribuir para problema

A falta de clareza ou a mudança unilateral na concessão de benefícios pode gerar desmotivação e, em alguns casos, levar o colaborador a se afastar permanentemente do trabalho. Benefícios como vale-refeição ou vale-alimentação, embora não sejam obrigatórios pela CLT, tornam-se direitos adquiridos quando previstos em contrato ou acordo coletivo. Quando o trabalhador percebe que o pacote de benefícios foi alterado de forma injusta, pode se sentir lesado, o que contribui para o enfraquecimento do vínculo empregatício e, em situações extremas, para o abandono de emprego.

Para evitar esse tipo de situação, é essencial manter uma política de benefícios transparente e bem estruturada, respeitando as leis trabalhistas e garantindo que qualquer reajuste seja negociado com todas as partes envolvidas (e é justamente nesse ponto que a Niky pode fazer toda a diferença). Oferecer soluções flexíveis e personalizadas pode ajudar sua empresa a aprimorar as condições de trabalho do time e a valorizar seus colaboradores, reduzindo riscos de desmotivação e fortalecendo a relação de confiança entre empresa e funcionário.

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Consequências do abandono de emprego

O abandono de emprego gera impactos tanto para o trabalhador quanto para o empregador.

Para o empregado:

• Demissão por justa causa
  Perda de direitos como aviso prévio indenizado e multa de 40% sobre o FGTS.
• Impacto nos benefícios
  Pode perder direitos como seguro-desemprego e 13º salário.

Para o empregador:

• Rescisão trabalhista
  É necessário seguir corretamente o processo para evitar questionamentos legais.
  
  
• Possíveis litígios
  Se a empresa não documentar corretamente as ausências e notificações, pode ser contestada judicialmente.

Como formalizar a rescisão por abandono de emprego?

Se o abandono de emprego for confirmado, a rescisão do contrato deve seguir um procedimento legal para garantir a segurança jurídica da empresa:

1. Documentar as ausências
   Registre todas as faltas e as tentativas de contato com o trabalhador.
   
   
2. Notificar formalmente
   Envie um comunicado oficial informando que, caso o empregado não retorne ou apresente justificativa, seu contrato será rescindido por justa causa.
   
   
3. Recolher a documentação necessária
   Prepare os documentos para formalizar a rescisão, incluindo registros de ponto, fichas de registro e cálculos rescisórios.

A Justiça do Trabalho exige que o empregador comprove a ausência prolongada, a intenção de abandono e as tentativas de contato antes de efetuar a demissão. Se a empresa não seguir corretamente esse processo, pode ser condenada a pagar todas as verbas rescisórias ao empregado.

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